⭕ Un changement de dirigeant vous a-t-il déjà amené à vous interroger sur votre place dans l'entreprise ?

Les fusions et acquisitions amènent souvent de nouveaux dirigeants ou dirigeantes qui modifient la gouvernance et redéfinissent la culture managériale. Face à ces changements, le personnel peut les percevoir comme une opportunité ou une source de perturbation. Certains peuvent même remettre en question leur place au sein de l'organisation. Comment identifier votre stratégie d'adaptation et votre point de rupture potentiel ?

🫢 Confrontés à des bouleversements attendus ou à des incertitudes quant à l'avenir, certains peuvent se poser toutes sortes de questions, même si leur emploi n'est pas directement menacé.

👉 Certaines de ces questions sont techniques ou organisationnelles et portent sur le contenu du travail, la fonction, l'environnement de travail, les liens hiérarchiques, etc.

👉 D'autres concernent l'objectif, le projet, le style de leadership et le nouvel esprit insufflé à l'entreprise. Ces derniers comprennent :

• Puis-je / Comment puis-je maintenir un bon niveau de motivation et d'envie ?

• Puis-je / Comment puis-je être en phase avec le nouveau projet d'entreprise qui se dessine ? Puis-je / Comment puis-je me sentir en phase avec les valeurs qu'il incarne ?

• Puis-je / Comment puis-je faire confiance au nouveau leadership ?

• Puis-je / Comment puis-je trouver ma place dans la nouvelle organisation ?

• Pourrai-je / Comment pourrai-je traverser les périodes de turbulences ?

🔄 Les expressions « puis-je » ou « comment puis-je » obéissent à des approches mentales très différentes.

⚡ La question « Puis-je » marque le point de rupture potentiel. La question pourrait alors être résumée comme suit : "Est-ce que je crois en mon avenir au sein de l'entreprise ? Si la réponse est non, j'envisagerais probablement de quitter mon emploi et de partir vers ce que je considère comme un meilleur endroit.

🏄 « Comment » s'inscrit dans un processus d'adaptation et d'ajustement. Il est donc intéressant d'examiner les conditions nécessaires à cette dernière.

• Quelle est la base minimale en termes de vision, de projet et de valeurs dont j'ai besoin pour me sentir partie prenante de l'entreprise ?

• De quoi ai-je besoin pour faire confiance à un nouveau dirigeant ou une nouvelle dirigeante dont la vision, les idées ou le style de leadership contrastent fortement avec le précédent ?

• Quel niveau de non-confiance puis-je accepter ?

👁️ En réponse à ces questions, nous faisons des choix qui peuvent avoir un impact majeur sur notre avenir. Mais sommes-nous vraiment conscients de la manière dont nous les faisons ? Qu'est-ce qui est propre à la situation et qu'est-ce qui peut relever de l'automatisme personnel ?

Ainsi, dans le passé, lorsque des seuils d'acceptation ont été franchis, quelle a été votre stratégie spontanée ? Êtes-vous parti, avez-vous « démissionné silencieusement » ("quiet quitting"), vous êtes-vous adapté, avez-vous trouvé des opportunités dans la situation, avez-vous appris et développé de nouvelles compétences, avez-vous interagi et transformé la situation ? Quels ont été les résultats et les conséquences pour vous et votre environnement ? Qu'avez-vous appris de tout cela ?

De manière plus globale, votre stratégie relevait-elle de la confrontation, de la fuite face à la réalité, de l'adaptation ? Quelles ont été les conséquences de ses choix dans ce domaine ?

⛵ Tout processus décisionnel complexe doit prendre en compte des facteurs objectifs et subjectifs. La confiance accordée et la confiance potentielle dans les parties prenantes clés, telles que les nouveaux dirigeants, font souvent partie intégrante du processus décisionnel.